¡EN RUTA!

El pasado día 18 de junio el selecto círculo de personas que tuvimos la suerte de escuchar en Lan Ekintza la exposición de Inaxio Ziarsolo disfrutamos de lo lindo.

La propuesta de trabajo era explorar diversas pistas para elaborar una HOJA DE RUTA.

Inaxio se puso la txapela pedagógica y nos deleitó con una sesión muy instructiva, invitandonos continuamente a reflexionar sobre sus propuestas.

Comenzó diciendo que, en su opinión, una hoja de ruta es un instrumento para un fin: el futuro de la empresa. La hoha de ruta está en el cruce entre un "marco estratégico" y un "proyecto compartido".

En relación al marco estratégico hizo énfasis en los siguientes aspectos:

DECLARACION DE VOLUNTAD de hacia dónde nos queremos encaminar. Basado tanto en lo que hacemos cómo en lo que somos capaces de hacer.

Alertó sobre los límites mentales que muchas veces nos autoimponemos para no salir de nuestra caja de comodidad y nos invitó a explorar nuevas oportunidades.

Abogó por una definición abierta del negocio unida a un nivel elevado de ambición.

Otra idea fue la de reflexionar sobre lo que nos hace DIFERENTES.

En un entorno cambiante y turbulento, con incertidumbre, es dificil hacer "pronósticos" A pesar de ello muchos directivos se empeñan en elaborar planes detallados (¿para ganar en control y tranquilidad?). El orden tiene sentido en tareas de caracter repetitivo. Organizar lo repetitivo para no gastar energía creativa en ello.

Lo importante es tener una brújula y un NORTE con un nivel de amplitud suficiente para aprovechar las oportunidades que continuamente se presentan

Junto con esta propuesta de diseño de un marco estratégico apeló a que este proceso se haga contando, de verdad, con las personas.

Alertó de que no existe ningun proceso de inmersión milagroso. Las personas van modificando sus planteamientos a medida que los maduran. En cualquier caso pueden tener una apertura cada vez mayor a estos temas.

Su propuesta de trabajo en este aspecto fue la siguiente:

1.- Reunir a la gente para analizar los éxitos y fracasos de la empresa y sus causas. Es un diagnóstico en el que todas las personas pueden participar. Permite el debate y favorece la identificación de las fuerzas impulsoras de la empresa y sus obstáculos y limitaciones.

El cambio de percepción es lo más importante para cambiar las cosas

2.- Analizar los cambios en el entorno, en el sector que influyen en el desenvolvimiento futuro de la empresa. Cada persona traduce sus respuestas en función de su diferente perspectiva. En la exposición de puntos de vista diferentes se construye una VISION más amplia.

El papel de la dirección es permitir que las opiniones fluyan, que no haya juicios descalificantes...

En cuanto al papel de la dirección tan malo es que la dirección no participe en este proceso como pensar que sólo ella sabe.

Se comentó también que da mucho juego poner en contacto a las personas que trabajan en la empresa con los clientes pues después las actitudes cambian. Es importante que incremente la sensibilidad de las personas hacia los clientes.

En una empresa lo más importante son la spercepciones de las personas, más que los propios hechos que siempre tienen que ser interpretados. Para cambiar la percepción es importante poner los temas en común, debatir, compartir, abrirse a otras opiniones...

De esta manera las personas van adquiriendo una visión más amplia. Además las oportunidades las encuentran quienes están más cerca de los problemas siempre que sepan interpretar y esten activados para participar en la toma de decisiones.

Los problemas se sienten mucho más que se piensan, por lo que es importante dar espacio a lo subjetivo , a lo emocional para que así la "mirada" cambie.

También se apostó por enriquecer el SENTIDO del trabajo y la apropiación de éste por cada trabajador.

Se hablo de sembrar y tener paciencia para recoger los frutos de la siembra.

De crear un contexto organizativo en el que emerjan las personas y las oportunidades

De hacer converger las aspiraciones individuales de las personas y las de la empresa

Tras esta exposición interrumpida en muchas ocasiones para hacer preguntas, aportaciones y debatir sobre su calado, una de las organizaciones se comprometió a ir definiendo su "hoja de ruta" y compartir con el resto su experiencia.

Tras lo cual y tras recibir de Nekane una "brújula" nos despedimos hasta setiembre no sin antes desearnos felices vacaciones.

Seguiremos informando

Un ejemplo “inxuperable”

No cabe ninguna duda que el mejor sitio para celebrar un 8 de mayo es Orduña. Pero, si cae entre semana y no puede ser, la alternativa de hoy ha sido también muy gratificante.

Tal y como convinimos en la pasada reunión del foro, hoy hemos acudido a escuchar una presentación de una experiencia alineada con las propuestas que en la pasada reunión Inaxio Ziarsolo nos hacía en relación con transitar hacia modelos de empresa participada.

Y la verdad es que Jorge ha cubierto generosamente nuestras expectativas. Desde el minuto cero nos ha metido en el bolsillo con la emoción con la que ha descrito un proyecto en el que está aprendiendo, disfrutando y seguro que muchas veces también sufriendo.

Define Xupera como un “proyecto de personas y para personas” y en la primera transparencia que ha utilizado empleaba un cubo de rubik para simbolizar la importancia en las organizaciones de contar con diversidad de perspectivas y de alinear intereses diversos.

Cuando él llega a la empresa y tras hacer el típico DAFO deciden que para fortalecer el negocio es preciso “diversificar clientes y sectores” y para reforzar la motivación de las personas desean “evolucionar hacia un sistema participativo”.

Debe ser el mar una de sus pasiones porque comentaba que para él ha sido clave contar en este proceso con una CARTA DE NAVEGACION que dé sentido y coherencia a todo lo que hacen.

Y así los criterios de coherencia que emplean tiene que ver con:

Con la orientación hacía el cliente (desde un espíritu de proactividad y de mejora continua)
Con orientación hacia las propias personas que conforman Xupera (construyendo entre todos y todas un proyecto común desde la libertad (responsable) y
Con orientación hacia el propio proyecto empresarial que pretenden sostenible y en red con otras organizaciones aliadas

Todo esto es muy bonito y sobre el papel que da muy bien. Pero cuenta que casi nada más empezar con este proyecto empezaron con una situación económicamente difícil en la que durante 4 meses dos de sus principales clientes bajaron la actividad y tuvieron que aguantar el tirón para que la coherencia proclamada no se fuera al garete al primer temporal marino.

En la misma línea han apostado por dar estabilidad prácticamente a toda la plantilla (90% de fijos cuando la media del sector no llega al 30%)

Han renunciado a proyectos golosos a corto plazo porque no encajaban con su proyecto a largo plazo y porque suponía un pico de contratación incoherente con sus “principios de navegación”.

Han apostado por convertir la diversidad generacional en un elemento de enriquecimiento entre dos formas diferentes y complementarias de ver el mundo

En resumen apuestan por un proyecto de futuro sostenible donde se equilibren los intereses de los distintos grupos de interés.

Ha destacado especialmenete la necesidad de una clara DETERMINACION para correr esta maratón de la transformación. Donde las claves están en la coherencia, en abordar los problemas con franqueza y en gestionar las expectativas y la energía de la gente de una manera confiable.

Ello requiere miles de horas de conversaciones, mucha escucha, mucha empatía, mucha siembra y mucha paciencia.

Máxime cuando al de poco 4 de los 5 directivos (¡vamos que se quedo solo!) se fueron de la empresa por no sintonizar con este nuevo modelo de funcionamiento.

Máxime cuando al principio la gente no estaba a trabajar en equipo debido a las inercias del pasado, donde había problemas de espació físico para reunirse.

Por ello han apostado por la comunicación, por la transparencia, por juntarse trimestralmente con todos, por potenciar foros internos y blogs, con alguna llamada de atención incluida por algún que otro uso indebido de esas platarformas

Y contra viento y marea, resulta que llegan los resultados. Tras el primer semestre, la facturación crece el 30%, los resultados el 40%, desciende el absentismo a cifras insignificantes.

Empresas del Ibex 35 empiezan a contratar a David en un mercado de Goliaths, ¿qué está pasando?

¿Qué tiene Xupera diferente?

Pues mucha interacción con las personas
Tienen muy interiorizada que la esencia de su CARTA DE NAVEGACION conduce a terrenos inexplorados
Mucha apertura mental y ganas de aprender de otras experiencias tan lejanas en la distancia como cercanas en la ilusión
Tienen claro lo que quieren, tienen una BRÚJULA que siempre apunta al Norte
Gestionan con mimo los aspectos emocionales para que los valores que proponen (palabra que no emplean en ningún momento) se vayan interiorizando y se conviertan en un cultura en el día a día

Contaba Jorge que los niños cuando aprenden a andar antes se caen no menos de 300 veces. Hay que superar miedos, ganar confianza, buscar apoyo, aprender del error…

Tras el turno de preguntas Inaxio nos ha regalado con un par de reflexiones.

Una relativa a que por la actividad de la empresa Xupera podría parecer, a priori, que se trata de un entorno inhóspito al cambio y sin embargo, ellos con su actitud lo han convertido en un entorno propicio al cambio.

Y la segunda es que la valentía demostrada en la acción no tenía nada que ver con ser un soñador iluso. Más bien al contrario. Es un ejemplo de coherencia, empuje y determinación.

Dicho todo lo cual y cuando ya eran más de las 11h hemos dado por terminada la sesión, no sin antes solicitar que cada persona del foro le enviemos a Nekane feed back de estas dos sesiones y propuestas para organizar la tercera de las sesiones a celebrar a finales de Mayo. En dicha sesión se pretende perfilar que tipo de foro queremos consolidar tanto en contenidos como en formato.

Nos hemos ido a nuestras empresas con el ejemplo de xuperación escuchado y con el ánimo a tope. ¡Gracias Jorge!

Comienza el sentir del cambio organizacional

El Foro comarcal del Lea Artibai, comandado por Nerea Urrutibeaskoa y Ainara Basurko de Leartibai Garapen Agentzia, Maite Darceles del Foro de Itaca y Patxi Aizpurua de Hobest junto con la colaboración de esta Administración tuvo su estreno el pasado 24 de abril en el Edificio Esperanza, en Markina-Xemein.

Nos encontrábamos expectantes y un poco nerviosas ante la acogida de la convocatoria. Se hizo esperar pero conseguimos juntarnos 9 personas. Un grupo tímido pero que se fue desatando en el transcurso de la sesión.

Ainara abrió la sesión de presentaciones, cercana y muy familiar. Dio paso a Maite, que nos situó en el contexto del modelo imperante, mecanicista, centrado en el coste y en el control, donde las personas son recursos, un coste más, con libertad limitada. Junto a un entorno, competitivo, mercados fluctuantes, con tecnologías por doquier que no son garantía de supervivencia para las empresas. Imperiosa necesidad de innovar…

La paradoja, decía, es que en las personas, se encuentra el conocimiento y el potencial para poder innovar, y es clave para ser una empresa competitiva.

Patxi tomó el relevo y el ímpetu, se movía de un lado a otro, para trasladar esa necesidad de cambio, fue desgranando el proceso de transformación organizacional propuesto, dio las claves y condiciones, para que la persona adquiera esa centralidad.

¡Hay que dejarse de seguir las modas!, ¡menos maquillaje y más acción!, ¡debe calar hondo en la organización! Para ello, se requiere aligerar las estructuras, ¡las personas deben tomar más protagonismo! – comentaba Patxi.

Con todas las cartas sobre la mesa, pasamos a realizar un proceso de reflexión, ver que es lo que necesitamos, para ser una empresa orientada al cliente y a los resultados.

Nos dividimos en dos grupos y empezaron a surgir conversaciones, pues a mi me pasa esto… pues yo creo que lo otro…, como consigo que…

Personas que no nos conocíamos empezamos a buscar los porqués y cuales debieran de ser las actitudes y valores que debiéramos adquirir en nuestras organizaciones.

Como dijo Patxi, no hay una receta única para lograr la transformación pero sí unos ingredientes básicos:

• Objetivo común, con el que toda la organización se encuentre comprometido, participación, orientación al cliente.


• Comunicación, aprendizaje, no control, motivación, relación.


• Confianza en tu gente, libertad, más personas gestionando, autogestión.

Para finalizar, acordamos entre todos, ajustando las agendas, que la próxima reunión, tendría lugar el 29 de mayo, a las 16:00 horas. Patxi nos trasladó que ese día está invitada la empresa Alcorta Brockhaus, S.A que de la mano de su gerente, Lorenzo Mendieta, nos relatará su aventura, cómo ellos han logrado avanzar en la transformación organizacional.

Nos fuimos ansiosas, con ganas de escuchar y poder compartir con Lorenzo nuestras experiencias. Otro caso más de éxito, ver que el modelo funciona, el ejemplo ayuda y la Suma de todo, nos envuelva, nos arrastre y nos empuje hacia ese cambio tan necesario.

La foto tan chula de Karraspio se la agradezco a barrenetxea.

Algo se mueve en Bilbao (y no es ni el metro ni el tranvía)

25 de abril de 2008. Son las 8h 30’ de la mañana y una serie de personas acuden de manera discreta a una especie de conciliábulo que tiene lugar a la sombra de las alargadas torres de Isozaki.

Van llegando de uno en uno, ¿para no llamar la atención? El caso es que, en un visto y no visto, 16 personas de diversas procedencias llenan una sala habilitada en forma de U en Uribitarte 6 (según el callejero corresponde a los locales de Lan Ekintza).

Se percibe expectación en las caras de los asistentes. Se masca la emoción. Algo imprevisible llama a la puerta. No sé sabe a ciencia qué es, pero se intuye que puede ser algo transformador.

Nekane Arostegi, de Lan Ekintza, hace de maestra de ceremonias y abre la sesión. Con una amplia sonrisa y mucho brillo en los ojos da la bienvenida a los asistentes. Se nota que les conoce a todos (me he documentado y entre otras actividades participaron en un outdoor que todavía recuerdan con cariño). Explica que hoy es el día D para una aventura por construir, nacida para compartir. No quiere demasiado protagonismo, así que enseguida le pasa la palabra a Borja Lastra (del Departamento de Innovación y Promoción Económica de la Diputación Foral de Bizkaia).

Borja expone su convicción personal sobre la necesidad de compartir experiencias, intereses y anhelos como forma de explorar nuevos caminos. Caminos llenos de bifurcaciones, caminos transitados por gentes diversas con las que se pueden entablar conversaciones profundas, compartir trayectos, caminos que conducen a nuevos destinos donde todo está por hacer, caminos llenos de incertidumbres y de emociones, caminos para disfrutar y para compartir. Caminos que como decía Machado se hacen al andar.

Para que el camino sea lo más nutritivo posible se propone conformar un foro de personas dispuestas a compartir este caminar para que los miedos sean menos y los ánimos crezcan.

Dicho esto, Inaxio Ciarsolo de Hobest fue el encargado de desgranar una charla que a modo casi de manifiesto podía servir como bautismo de este foro. Derrochaba emoción. Máxime cuando ese mismo mediodía cogía un avión a Rumanía para ver a su hija disputar con el Akaba Bera Bera la semifinal de la copa de Europa de balonmano.

Lo primero que adelantó es que iba a exponer una visión del tema de la innovación diferente, la que comparten en Hobest, con la pretensión fundamental de hacer pensar.

Empezó criticando dos cuestiones:

· que en el “modelo imperante” las organizaciones excelentes funcionan casi como máquinas coordinadas para alcanzar sus objetivos y

· que muchas “modas de gestión” operan como aditamentos que se añaden a la forma general de gestionar, sin modificar la esencia por lo que modifican poco.

En su opinión se confunde el proceso de la innovación con la foto finish de la innovación. Es preciso conocer las fuerzas que interactúan en las dinámicas innovadoras y los restrictores que frenan la innovación. Máxime cuando estos restrictores tienen su origen en las propias formas de funcionamiento de las organizaciones.

A continuación señaló otra clave decisiva: “Si no hay un DESEO INTENSO, no hay innovación, a pesar de herramientas y metodologías”. Hay que DESEAR buscar nuevas interpretaciones, nuevos planteamientos, nuevas iniciativas.

Advirtió de que nuestro pensamiento es altamente subjetivo. Como decía Koffka “No vemos la cosas como son, sino como somos”. Siempre estamos influidos por la PERSPECTIVA desde la que miramos. Para explicarlo puso el ejemplo del perfil del Mugarra según desde dónde se mire.

Es preciso acumular perspectivas diferentes. Por ello para ver las cosas con nuevas perspectivas es preciso compartir, por lo que la innovación es un proceso en el que es esencial la COOPERACION, aumenta con las conexiones. De hecho, el mayor limitador de los cambios son nuestras ideas preconcebidas porque no somos conscientes de ellas.

Alertó de la paradoja que supone que en una mentalidad orientada a la eficiencia y a la productividad el axioma “Hacer bien las cosas a la primera” es el que manda. Por el contrario la innovación implica asumir riesgos. Concebir el error como fuente de aprendizaje y en cierto sentido ser despilfarrador de recursos con la mentalidad de que la idea exitosa compensará todas las ideas fallidas.

Las palabras de Inaxio sonaban frescas, contundentes, coherentes… La atención era máxima.

A continuación pasó a desgranar algunas ideas referidas a las que él denomino organizaciones innovadoras.

En éstas el papel de la dirección es crear el contexto, las condiciones necesarias para que pueda brotar la innovación.

Para conseguir que las personas deseen intensamente buscar nuevas respuestas hace falta construir un proyecto de futuro en el que quepan los proyectos personales para que pueda ser compartido.

Que este proyecto sea un RETO en el que todas las personas puedan aportar, para que lo sientan suyo.

Así mismo propuso una alternativa a la visión tradicional al concepto de estrategia. Ésta no debe configurarse como un plan prefijado por la alta dirección sino como un marco de actuación con unos objetivos genéricos y unos caminos abiertos donde fluyan las aportaciones.

Apeló a definir las organizaciones no por lo que hacen sino por sus competencias clave, por lo que saben hacer.

En cuanto al modelo organizativo propuso apostar por la autonomía y la responsabilidad. Para ello una alternativa interesante es constituir “unidades organizativas intermedias” en torno a procesos enfocados al cliente (al estilo de las minicompañías (bien entendidas).

Por último señalo varias cuestiones a tener en cuenta a la hora de crear el contexto necesario para innovar, que en su opinión son liderar en vez de dirigir, transparencia y CONFIANZA mutua, ofrecer oportunidades de desarrollo, una retribución justa, y calidad y estabilidad del empleo.

¿Había transcurrido una hora o apenas unos milisegundos?

Algo raro había ocurrido porque más que ideas y pensamientos flotaban en el ambiente emociones que llamaban a la acción. ¿Sería el efecto catártico de los aires de Bilbao?

Fuera lo que fuera aquella hora de exposición había generado algo nuevo. Y eso se reflejó en la subsiguiente puesta en común: participativa, intensa, donde miedos y deseos afloraron por doquier, menciones a la motivación y la automotivación, actitud de los directivos, de los trabajadores, de los jóvenes, la importancia de entender la comunicación como poner en común, la llamada a dar tiempo al tiempo y a permitir que estas propuestas vayan calando…

Fue otra hora que paso en un suspiro.

Y en aquel maremágnum de personas, emociones, nuevas ideas, embriones de proyectos dispuestos a ser puestos en acción, decidimos dar por concluido el primer acto de esta aventura que aún no sabemos dónde nos va a conducir.

En la próxima parada se prometen más emociones. Una experiencia empresarial, la de Xupera, permitirá que nuevas claves aparezcan en escena para que las confrontemos con la experiencia de cada cual. Para que la suma de perspectivas diversas nos ayude a enriquecer nuestra visión y a ser más eficientes en la acción

¡Seguiremos relatando!

PD: Aprovechamos también para agradecer a muchas personas que han contribuido a la génesis de esta experiencia. Especialmente a Alfonso Vázquez por su compromiso como impulsor de éste y otros foros, y en gran medida ideólogo de estos planteamientos . A las personas que han compuesto el foro Urkiola y a las que ahora se invita a incorporarse a estos foros, que con carácter comarcal se empiezan a desplegar por Bizkaia. A Javier Rodríguez que como miembro de Garapen ha facilitado los contactos con las agencias de desarrollo local para hacer posible estos foros. A los miembros del Foro Itaca, y especialmente a Alfonso Vázquez, de nuevo, Maite Darceles, Rosana Agudo y Julen Iturbe. Al equipo de colaboradores de Hobest, Inaxio Ciarsolo, Alberto Etxeandia y Patxi Aizpurua, a las personas de las agencias de desarrollo local de Lan Ekintza, Inguralde y Lea Artibai Garapen Agentzia. A las personas del Servicio de Innovación del Departamento de Innovación y Promoción Económica… Y por supuesto a las personas que están participando en estos foros que con su quehacer serán quienes se apropien del devenir de estos foros, para hacer de ellos una experiencia llena de VIDA. Hay base más que suficiente para afirmar que este proyecto que e tiene potencialidad suficiente para ser lo que se proponga.

Bilbao a 26 de abril de 2008

(Un recuerdo especial en esta fecha aniversario a las víctimas del bombardeo de Gernika)