En este caso Jabi Salcedo y Joana Saratxaga fueron las personas responsables de transmitirnos dos experiencias en las que se está iniciando un proceso de transformación.
Laminación Vizcaya, S.A., 80 personas laminando hierro y acero. Una empresa familiar en situación complicada.
Kasaku S. Coop. “26 personas, 7 de ellas socias de la cooperativa, trabajando entre jardines e invernaderos.
Con gafas de ver de lejos pudiera parecer que son dos proyectos suficientemente diferentes como para necesitar “recetas” diferentes. Pero cuando nos ponemos las gafas para ver de cerca, resulta que son personas trabajando para clientes haciendo cosas que requieren coordinación. ¿Ahí va como mi empresa!
Y esta es la perspectiva que precisamente nos ofrecieron Jabi y Joana. Nos contaron de manera alternativa ambos procesos y resulta que… no era un "deja vu", sino que efectivamente habían seguido los mismos pasos, eso sí, adaptados a cada realidad.
Nos explicaron con mucha emoción como habían conseguido la adhesión al proyecto de la propiedad y como habían preparado la asamblea informativa a todas las personas para que tras los debates correspondientes, en Lavisa el 100% dijera SI y en Kasaku, todas las personas menos una, hiciera lo mismo.
Parece que lo de la asamblea les supo a poco, porque lo primero que hicieron para ponerse manos a la obra fue “reunirse con TODAS las personas” individualmente o en grupos. Para permitir que cada persona diera una visión desde sus gafas, desde su particular manera de ver, qué aspectos positivos y mejorables existían. La lista más larga era la de aspectos a mejorar, así que desde el punto de vista del optimista podemos concluir que son dos proyectos llenos de oportunidades. ¡Bien!.
Tras ello hicieron visitas a clientes y proveedores para conocer cual era la calidad de servicio ofrecido a clientes o el tipo de relaciones con proveedores.
Por supuesto, analizaron aspectos más prosaicos y “casi” sin importancia relativos a los márgenes por clientes y productos, las tripas de la cuenta de explotación etc.
Y todo esto ¿para qué?: para convocar una segunda asamblea, unos tres meses después de la primera para presentar: tari tariii: “Una propuesta de cambio organizacional en base a un nuevo estilo de relaciones basados en las personas, la transparencia y la coherencia”
Ello incluía un nuevo organigrama donde las cajitas de quesos se convertían en una naranja en la que los equipos se engarzan entre sí para gestionar la organización en base a equipos de trabajo con dimensión humana y con objetivos alineados con los intereses de los clientes y de las personas.
En la nueva naranja organizativa sobran encargados y aparecen líderes de equipos.
¡No sabemos de que línea política cojea esta propuesta de cambio organizativo si del PP o del PC!, porque hablaron del PPEPC, o sea , de la Planificación del Proceso de loa Equipos de los Pedidos del Cliente. (¿Será complicar el nombre para que no se entienda nada?)
En resumen se trata de ilusionar al personal con un proyecto con visión de futuro en el que se alineen los intereses de las personas, los clientes, los proveedores y la sociedad (Menos mal que la reunión fue en Bilbao, sino parecería un imposible).
Y además de asamblear se dedican a producir. Así que fijaron objetivos relacionados con los márgenes objetivo, la producción requerida para la rentabilidad del negocio, los estándares de servicio a alcanzar… en resumen: los COMPROMISOS a asumir de manera colectiva para trabajar de forma “comprometida” (Valga la rebuznancia).
En estos primeros meses de echar a andar esta nueva forma de hacer dan mucha importancia a las reuniones semanales de coordinación, la presentación mensual de datos completos para ser transparentes, han hecho una serie de modificaciones en la estructura salarial para que haya menos niveles y más equilibrio.
Casi habían transcurrido dos horas y las 32 personas que llenabamos la sala no perdiamos nota de ninguno de los detalles facilitados. La verdad es que todo lo expuesto resultaba tan coherente que parecía hasta “sencillo”. Ja ja.
Abrimos el turno de preguntas y allí cada cual con sus preguntas reflejó que piedra es la que más le oprime en su zapato:
¿Qué hacer con los excedentes de personal?
¿Cuántas horas de reunión son necesarias?
¿Existen tensiones entre las personas?
¿Cómo … se hace lo del equilibrio salarial?
¿Cuál es el nivel de satisafacción de las personas?
Jabi y Joana iban contestando a las preguntas con el apoyo ocasional de Alberto Echeandia y de Patxi Aizpurua.
Hasta que Koldo Saratxaga cogió la manija y entonces no hubo forma de hacerle callar (ja ja)
Entre las ideas que formuló, y que a mi especialmente me gustaron, destaco las siguientes:
La innovación es la “consecuencia” de la creatividad de las personas.
Hay que creer en las personas las 24 horas del día, los 365 días del año y darles oportunidades. Lo cual implica COHERENCIA. Por lo que no se trata de abrazar unas ideas o una filosofía sino SENTIR desde las tripas que esta es la forma de funcionar que vale, incluso cuando todo sale al reves.
Aviso a navegantes: A los que más cuesta CAMBIAR es siempre a los de “arriba”. Además muchas veces su legitimidad es puesta en solfa por su “trayectoria”
Las organizaciones siguen teniendo problemas todos los días, sólo que ahora se enfrentan de otra manera
Hay que ver la organización como un PROYECTO y la persona en su INTEGRIDAD (Casi ná)
Este esquema no funciona si sólo buscamos resultados a corto. Es un proyecto con vocación de futuro en el que hay que sembrar y mimar la siembra para recoger la cosecha a su debido tiempo.
Con la ayuda de Ainara Saratxaga se mostraron datos de los distintos proyectos que están embarcados en esta forma de hacer y resulta que eran más rentables que la media de los hiperconocidos Ibex 35.
Eran las 20h15’ y las generosas viandas que Saioa había encargado estaban sin tocar. Así que nos autoconvocamos para el próximo 10 de junio para seguir profundizando en estas procelosas aguas. "Como conformar los equipos" y "que información compartir" fueron dos cuestiones que allí mismo se propusieron de manera "asamblearia" para la próxima sesión.
Por último, seguimos compartiendo risas y comentarios mientras reponíamos fuerzas después de una sesión intensa y estimulante.
La historia continúa… ¡Calma que el 10 de junio llega en un suspiro!.
16 comentarios:
Me ha encantado el relato. Va dos veces que me lo he leído. A ver qué pasa el 10 de junio, espero que también nos cuentes todo con mucho detalle.
NO han hecho NINGUNA modificación o equiparación,de la estructura salarial(en el departamento de Producción)de LAVISA.
estoy de acuerdo en lavisa ,no ha habido equiparacion salarial.
Pues desde luego que si es así anónimos de LAVISA parece que andáis desnortaus", mejor ir a LAVISA o a quien tenga que hacer la equiparación salarial, que aquí viene uno a leer y se queda con la boca abierta y no la cierra
Yo tb confirmo la no equiparacion de sueldos en LAVISA.
Pues a ir a LAVISA y decirlo, hablando se entiende la gente
La economía es más que importante.
Los trabajadores mas jovenes de lavisa estamos deseando ver reflejado en nuestras nominas la equiparacion salarial prometida, en lo demas estoy de acuerdo.
¿Y ya equiparáis también el trabajo, la confianza, la iniciativa y toda esa exigencia que parece haber en el cambio que queréis? Es una pregunta que los que no sabemos nos gustaría ver respondida, por saber nada más
La respuesta a tu pregunta es AFIRMATIVA.
La situación de LAVISA es complicada y nuestra involucración debe ser(y lo es) TOTAL.
Desde luego que gusta leer estas cosas, lo de AFIRMATIVO y más lo de la implicación, porque es una explicación más larga y en realidad eso es lo que pregunta mi curiosidad, ¿cómo se hace realidad la implicación en concreto? No sé si es mucho preguntar, pero es por saber nada más. No es por preguntar al estilo de ¿te has lavado las manos antes de comer?
Y tanto si contáis algo como si no, decir que estas cosas económicas hay que hablarlas sin tabús, la primera vez cuesta pero luego ya menos. Siempre hay una explicación y si una empresa se lanza a mejorar por estos derroteros es que está en la línea de la economía social, hay que confiar, es lo que pienso y lo que haría yo
¿Tiene la cualificacion necesaria el puesto que desempeñais, para justificar la subida o equiparacion salarial?.
Realmente, ¿os la mereceis?.
Exacto, eso es lo que yo quería preguntar, si esa equiparación salarial está acordada y si restán cumplidas las condiciones necesarias (que personalmente he preguntado en clave de trabajo, aunque el anónimo anterior las pregunta en clave de cualificación). No parece muy convincente la reivindicación cuando se hace en un blog y no en la empresa, no parece muy serio
realmente el modelo saratxaga ha conseguido entrar por los ojos de los obreros de lavisa que no ve mas alla de sus propias narices y sera demaseado tarde cuando estos se den cuenta del timo que han comprado a cambio de la "implicacion" el "cooperativismo" y bla bla bla....Realmente sigue existiendo el organigrama en forma de piramide en cuyo vertice se siguen columpiando ciertas personas a sus anchas con total impunidad !viva la ignorancia!
Nos gustaria preguntar a los compañeros lideres de lavisa como van a soportar la verguenza despues de delatar a sus propios compañeros cuando estos por cualquier circunstancia no puedan o no quieran llegar justificada y legalmente a los objetivos que les marque el equipo de pilotaje
Pues si sigue existiendo la pirámide, NO ES el modelo de Saratxaga lo que tenéis
Si los compañeros no quieren llegar a los objetivos, es PORQUE NO SE COMPARTE el proyecto
Si los compañeros trabajan y aun así no acaban de salir las cosas y ya hay mal rollo, TAMPOCO ES el modelo de Saratxaga.
Delatar en lugar de comunicar es una vergüenza, esto ya es según mi opinión. Mucha suerte
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